谈一谈：人才盘点中CEO要深思的10类问题2023/7/29 22:09:03

2023-7-29 22:09| 发布者: msmkmm2012| 查看: 83| 评论: 0

摘要: 对于创业战略引领流派的人才盘点，CEO是总导演，HR是配角，主角是业务者。作为总导演的CEO，在推动和参与人才盘点过程中，必须深入思考并回答以下关键问题。温岭脚称集团公司的最新消息可以到我们平台网站了解一下， ...

对于创业战略引领流派的人才盘点，CEO是总导演，HR是配角，主角是业务者。作为总导演的CEO，在推动和参与人才盘点过程中，必须深入思考并回答以下关键问题。温岭脚称集团公司的最新消息可以到我们平台网站了解一下，也可以咨询客服人员进行详细的解答！http://www.jxtcjd.com

（1）远观3～5年，未来新增的主战场是什么，业务组合和业务梯队如何搭建我们是否为这些主战场和新业务储备好了领军人才，让战场有良将，良将有战场

（2）近看1年，在现在的主战场和新增的主战场上，我们马上要发起哪些必胜战役，今年要打哪些具体的硬仗又到一年点将时，该如何排兵布阵

（3）旧组织法执行新创业战略，我们的组织阵型要进行怎样的调整和演进要新增和强化什么组织能力又有哪些组织能力已经板结过时，演变成了进一步发展的核心阻力是进行小步跑的迭代还是进行大刀阔斧的变革核心事业部和职能线的是否胜任

（4）过去在人才化配置和人才培养发展上采取了哪些策略行动反映在人才盘点的跨年对比上，效果如何，进步多大人才盘点不仅要盘点别人，还要盘点自己。CEO要盘点一下自己：你在人才管理上投入了多少时间自身力的哪方面得到了怎样的提升及改进CHO和人力资源部门要盘点一下自己：整个人才管理体系的建设成效如何如何进一步持续化提升在GE人才盘点会上，业务通常都会复盘他们过去用人时犯的错误。

（5）的人均效益如何，是否处于行业领先地位这个指标的重要意义和提升方法我在第1章中已经论述过。CEO也可以把这个指标再细分，比如诸位销售人员的人均销售额（看销售战斗力）等。比较好能够和同行业的领先企业进行对标，认清差距，并制定出改进的系列举措。

（6）的人才充足率如何，是否良将如潮这个指标的重要意义和提升方法我在第1章中论述过。CEO也可以把这个指标再细分，比如高绩效人员占比、高潜力人员占比、高准备度的继任人才占比等。

（7）重要将帅有没有充足的后备人选板凳深度如何（稳定性、胜任度）哪些需要等一年哪些需要等两年如何处理将帅继任计划中的人才空缺风险、流失风险和继任者的转型风险比较选择是挖不动、不流失；次选择是越挖越旺，因为后备人才充足，铁打的营盘流水的兵。

（8）有哪些高潜人才被各个事业部雪藏了，碰不得、调不得是否存在这种“人才私有化”的问题有哪些高潜人才被淹没、压制住了有没有哪些业务负责人是“武大郎开店”，故意打压CEO要打破人才私有化，让人才在组织内充分流动起来。同时，提拔被打压的高潜人才，把A类人才配置到A类职位上，激发他们的“洪荒之力”。

（9）同时，CEO还要跨年拉长历史看人才盘点，比如看一看是否存在在往年的人才盘点中被寄予厚望的少帅、悍将没有做出期望的业绩的情况是潜能评价失误看走眼了，还是搭错了班子队伍，甚至是放错了战场

（10）CEO还应该每年重新审视一下曾经一起打天下的创业元老，他们在价值观、学习力、核心技能上是否还能适应未来创业战略的需要和组织的需要如何让元老发挥余热或者体面淡出，避免老员工长期盘踞岗位，赋予新生人才成长空间，激发组织活力，是CEO面对的一大难题。