说说：绩效管理与目标管理 (MBO) 的区别2023/7/28 1:55:39

2023-7-28 01:55| 发布者: msmkmm2012| 查看: 88| 评论: 0

摘要: MBO（M O）是一种重复“目标设定、行动、结果、评价”步骤的人力资源管理方法。德州饺系网络技术有限公司的相关知识也可以到网站具体了解一下，有专业的客服人员为您全面解读，相信会有一个好的合作！http://www.din ...

MBO（M O）是一种重复“目标设定、行动、结果、评价”步骤的人力资源管理方法。德州饺系网络技术有限公司的相关知识也可以到网站具体了解一下，有专业的客服人员为您全面解读，相信会有一个好的合作！http://www.dingcanzaixian.com

将一个周期视为一年，在一个周期内进行一次或两次评估。评估“是否可以按照行动计划行动”和“是否可以现目标”

绩效管理采取类似的步骤，只是它评估现结果的过程。

绩效管理也不限制评估和反馈的次数，所以面谈的频率会有很大的不同。

过去，MBO管理很活跃，但近年来，越来越多的转向绩效管理。

让我们来看看为什么我们要从MBO转向绩效管理。

一、MBO的缺点

1 不适合商业环境

MBO是一种对半年到一年的活动成果进行评估并改进的方法。

虽然这些长跨度的周期在商业环境逐渐变化的时候工作得很好，但它们不适合速变化的环境。

近年来，由于互联的普及和全球化的影响，商业环境发生了极其迅速的变化。

为了应对瞬息万变的商业环境，我们必须灵活应对世界的变化。

即使我们以半年或一年为周期来管理目标，我们也跟不上变化，落后于其他，因此不再适合当前的商业环境。

2 评估需要大量的时间和精力

由于MBO每半年或每年进行一次评估，评估人员必须花费大量时间和精力检查下属的行为和成就。

你考核的人越多，所花费的时间和精力就越多，而你花费的时间越多，你的记忆就会越少。

此外，随着时间的推移，反馈的特异性往往会丢失，从而导致被评价的下属的信念丢失和不满的情绪。

3 很难提高积极性和取得成果

太长周期中的 MBO 往往会失去评估和反馈的特异性。

即使给出不具体的评价和反馈，也不能给下属一种信念感，这可能会导致对组织的不信任。

此外，除非反馈基于际情况，否则很难与学习联系起来。

因此，MBO可以说是一种很难达成目标的管理方法。

二、绩效管理的好处

1 提高员工敬业度

绩效管理提供定期的面对面反馈，鼓励上下级之间的沟通。

加强沟通可以更好地了解上级和组织，从而提高员工敬业度。

事上，大多数做了绩效管理咨询两年以上的都提高了谈话的质量和数量。

敬业度和企业盈利能力是相关的，因此更高的员工敬业度也会提高企业的盈利能力。

提高参与度也有助于减少人员流动。

2 提高员工的积极性和单独性

绩效管理使下属能够准确了解他们的行为结果、他们的角色以及他们需要通过面试应对的挑战。

另外，因为可以得到上司的支持，所以更容易带着“我要你达成目标”的心理工作，员工可以更自觉单独的完成工作。

通过这种方式，可以我们可以知道绩效管理具有提高员工积极性和单独性的效果。

3 在老板和下属之间建立信任关系

在绩效管理中，下属每给出一个行动结果，老板就给予反馈，这必然会提高沟通的数量和质量。

老板将能够跟踪员工的进度、成长和现目标的能力，这将加深对下属的了解。

下属可以从了解自己的上级那里得到具体的指导，这样他们就能以更高效率的工作。

通过提高沟通的数量和质量，交流意见和建立信任关系变得更加容易。

、绩效管理的缺点

虽然引入绩效管理可以获得各种效果，但也存在缺点。

为了比较大限度地发挥绩效管理的效果，我们先来了解一下它的弊端。

1 评估人员参与度降低

绩效管理提供反馈和辅导，但MBO基本上不辅导下属。

因此，从 MBO 切换到绩效管理，管理者会“不适应”。

绩效管理是面向沟通的管理，所以如果你是一个不善于沟通的评估者，可能会导致敬业度下降。

如果管理方法发生重大变化，创建指导方法手册进行指导培训，对于管理者而言很重要

2 成本和效果不平衡

绩效管理在获得结果后立即进行面谈，因此评估者和被评估者都需要花费一定的时间。

由于面谈期间不能做其他工作，所以这时候处于只产生人工成本的状态。

但是成本可能会更高，因为耗时的面谈并不一定会带来更好的结果。

所以通过设计评估、反馈和指导以及利用人力资源管理工具来缩短面谈时间是降低成本的重要方法。

四、引入绩效管理的要点

在这里，我们想介绍一下介绍绩效管理时的要点。

1 目标设定

在绩效管理中，将目标创业战略与个人目标联系起来很重要。

因此，先了解管理策略和业务目标是必要的。

一旦知道了的创业战略目标，就会规划个人和团队的目标并采取的行动，由上级和下级讨论并决定“目标”和“结果的标准”。

这个时候要注意不要强迫下属做你想让他们做的事情，不然就会失去动力。

2 辅导

辅导对于绩效管理至关重要。

如果你不习惯辅导，你的老板可能会单方面告诉你的下属你的目标和现这些目标的动作。

但是，如果上司给出答案，下属很难有主人翁意识，不会单独主动去做。

辅导时，要提前了解下属的能力和表现，认真倾听员工的想法。

也可以通过在提出问题和提出建议时提供支持来培养员工的单独性，以便引出他人的答案。

3 反馈

绩效管理是一种强调对员工进行反馈和辅导的管理方法。

因此，管理不会通过排或排序来评估员工。

更重要的是每个人都了解目标和现目标的过程，并创造一个每个人都可以展示自己能力的环境，而不是每个人的目标现程度。

基于数据和数值的反馈，更容易看到问题和解决方案，给下属一种信念感。

绩效管理还有激发能力和动力的目的，因此必须注意不要降低员工的积极性。

由于商业环境瞬息万变，绩效管理很重要

由于全球化和互联的普及，商业环境每时每刻都在变化。

传统的 MBO 法跟上商业环境变化的速度，因此转向绩效管理将是不可避免的。

绩效管理可以激发员工的积极性和绩效改进，因此也有助于增强组织力。

进行 MBO 的应考虑转向绩效管理。